【课程背景】
随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力。对内，要不断精进业务，储备符合企业土壤的人才。那么，企业内部究竟有些什么样的人才，组织未来的发展战略需要什么样的人才，如何做好人才规划，人才盘点的工作就显得尤为重要：
u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？
u 人才盘点盘什么？如何盘？盘点结果如何科学应用？
u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？
怎样才是最有效的人才管理方法？人才管理如何可以借力组织发展来实施？本课程将探讨人才管理最前沿的研究和实践，帮助你在VUCA世界中最大限度地发挥自己的才能，并在企业人才管理中获得最佳效果。
【课程收益】
1、了解组织结构设计的具体方法；
2、学习了解人才发展“九定”重要内容；
3、掌握人才盘点的内容及具体操作思路；
4、掌握人才盘点的操作流程及结果运用；
5、掌握人才规划的及人才梯队的具体操作。
【适合对象】
总经理、各直线经理、人力资源总监/经理/主管
【授课方式】
讲解+案例展示+工具现场使用+公司实况交流+现场演练+顾问式点评
【课程时间】
2-3天（6小时/天）
【课程大纲】
导入：
1、人力资源管理的历史发展使命
2、不同历史阶段的人力资源管理特点
3、管理者历史发展的定位
第一讲：找定位——组织发展全景图解析
一、企业战略发展的阶段与管理者的生命线
1、管理者的组织定位
2、企业发展阶段分析
3、承上启下的中坚作用
二、组织管理者岗位组织定位
1、管理职能
2、职责履行
3、管理职责
三、组织管理者岗位匹配原理
1、人岗：能位匹配，同素异构
2、岗岗：组织结构，适应战略
3、人人：心理学第一定律
四、如何进行组织诊断：诊断组织职能结构模式
案例分析：组织结构发展历程图
1、组织结构的定义
2、组织结构的原则
3、组织结构的流程
五、如何进行组织结构设计
1、一盘二定四析法
2、组织设计的四个基础
六、组织结构的变革及优化
1、结构模式变革的原因
2、组织结构变革的程序
3、组织设置整合八大原则
4、组织设置整合五个方法
案例：发现问题-思考问题-解决问题。
u 影响组织结构设计的内外部因素
u 波特五因素分析法
第二讲： 定规划——“九定”完成组织发展规划
一、定战略——确定组织发展战略
1、成本领先型战略
2、产品领先型战略
3、客户领先型战略
二、定流程——关键价值链梳理
1、流程化管理——高效基础
2、扁平化管理——创造基础
3、扁平化保障——充分授权
4、组织流程化的六脉神剑
三、定架构——组织架构设计
1、事业部制的组织结构设计
案例 ：集团的组织结构设计
2、矩阵式组织结构设计
案例：某科技公司某项目组织结构设计
3、垂直管理的组织结构模式
4、扁平化组织
四、定职责——部门定位及职责撰写
1、如何描写主要职责
2、如何描写权限
3、如何的描写主要责任、完成主要责任所需的方法及其衡量标准
工具一：岗位说明书模版
工具二：岗位说明书常用动词词典
演练：每个小组依据老师的模版做出一份岗位说明书
五、定岗位——RASIC矩阵分解
1、谁负责（R = Responsible）——负责执行任务的角色
2、谁批准（A = Accountable）——对任务负全责的角色
3、咨询谁（C = Consulted）——拥有完成项目所需的信息或能力的人员。
4、通知谁 (I =Informed)——拥有特权、应及时被通知结果的人员
六、定编制——工作量分析
1、经验预测法
2、预算控制法
3、岗位配比法
4、业务数据分析法
七、定职级——岗位价值评估
案例：某公司职级分享
八、定考核——PBC绩效承诺
案例：《个人绩效承诺（PBC）模板》
九、定人员——任职资格评价
1、任职资格的构成
2、任职资格建立的三个步骤
3、任职资格梳理-任职资格条件设计步骤的关键点说明
4、任职资格通道设计
5、任职资格认证
案例：某公司任职资格体系分享
第三讲：重盘点——人才发展之人才盘点实战
一、人才盘点到底要盘什么
1、一盘：盘点组织的现状
1.1人才数量
1.2人才结构
1.3专业能力
1.4人员效能
1.5总体评估
工具表单：业务支撑度评价表示例
2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况
2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值
2.2近1-2年人工成本及原材料成本
2.3近1-3年业绩的增长率
2.4近1-3年业绩的行业排名
案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表
3、三盘：盘点人才的能力水平
3.1人才的能力结构
3.2人岗匹配度
3.2人员的成长性
3.4人员的稳定性
案例：普通员工与绩优员工的差别
4、四盘：盘点未来的发展方向
4.1关键岗位的继任计划
4.2高潜人才的培养计划
4.3关键岗位的调整计划
4.4关键岗位的引进计划
二、如何科学的进行人才盘点
第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型
1、管理序列（职能管理/技术管理）
2、营销序列（集团营销/子公司营销）
3、技术序列
4、职能序列
案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质”
第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发
1、个人基本情况
2、经验地图
3、主要成就
4、项目经历
5、奖惩记录
6、合理化建议记录
7、发展建议
第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点
1、员工个人业绩
2、员工发展潜力
3、员工敬业度
4、离职风险识别
第四步：绘制企业人才地图
1、员工胜任度盘点
2、员工发展潜力盘点
3、人才定位及使用培养建议
第五步：识别高潜人才
1、认同企业文化：三观正
2、体现担当精神：格局大
3、领跑团队业绩：绩效优
4、具前瞻性思维：新思维
5、具备忠诚态度：很可靠
第六步：梳理关键/核心岗位清单
第七步：建立继任者发展计划
第八步：明确高潜人才发展规划
第九步：人才盘点结果跟进动态管理
案例1：某企业人才盘点实操案例解析
案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析
演 练：绘制本公司人才地图
三、人才盘点的组织应用
1、算清企业的“人才账”
1.1企业发展，未来还需要哪些人才
1.2目前有多少这样的人才
1.3如果没有，差距在哪里
1.4如何弥补之间差距
2、理清需高度关注“人才名单”
2.1高潜人才名单
2.2骨干员工名单
2.3绩效改进名单
2.4关键岗位后备名单
2.5重点关注员工名单
演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施
四、人才盘点六步曲
1、以终为始明确目的
2、召开人才盘点会议
3、设定盘点项目标准
4、调查取证验证结果
5、拟定盘点行动计划
6、跟踪盘点实施效果
工具：人才盘点九宫格
案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有
第四讲：谋发展——如何做好人才发展规划
一、人才盘点应用之人才规划
1、人才的选拔
2、人才的入库
2.1一梯队——绩优库
2.2二梯队——合格库
2.3三梯队——提升库
2.3四梯队——淘汰/调整库
3、确定储备人才名单
4、设计储备人才职业发展通道图
5、对储备人才进行培养
6、阶段性的进行培养效果评估
案例：某公司梯队人才职业发展通道图
演 练：设计本单位人才梯队库
二、人才梯队建设实操应用
1、确定人才素质模型：
u 通用素质
u 管理素质
u 专业素质
2、选择合适测评工具实施测评：
u 测评工具选择
工具：56种胜任素质测评
u 实施测评
u 提交报告
3、选定与岗位最为匹配人才——确定原则→实施筛选→决定胜出者
4、对人才进行系统培训：
u 需求分析
u 制定培训计划
u 开展培训
u 效果评估
5、全面测评
演 练：学员设计本公司人才梯队方案并课堂点评
|
设为首页 
加入收藏
您现在的位置： 深圳市弘熙企业管理咨询有限公司 >> 内训课程
